De ultieme gids voor het definiëren, schrijven en implementeren van OKR's

Doelstellingen en kernresultaten gebruiken voor het plannen (en behalen) van uw bedrijfsdoelstellingen

Hoe groeide Google van 40 tot 88.000 werknemers en $ 100 + miljard aan wereldwijde inkomsten? Natuurlijk speelden hun killer-producten, alomtegenwoordige zoekmachine en cloud-services een grote rol. Maar ze hadden ook een niet-zo-geheim, geheim wapen tot hun beschikking: OKR's.

De eerste ontwikkeling door de legendarische Intel-CEO Andy Grove, doelstellingen en sleutelresultaten (OKR's), is een systeem voor gezamenlijk stellen van doelen dat in 1999 door Google is goedgekeurd. Sindsdien heeft OKRs Google (en talloze andere bedrijven) geholpen niet alleen snel producten te bouwen, maar blijf ook gefocust, betrokken en afgestemd op hun bedrijfsdoelstellingen .

OKR's vertaalt uw bedrijfsstrategie in een verteerbare manier die elk teamlid in staat stelt te weten dat zij op het goede werken.

Beter nog, OKR's zijn doodeenvoudig. Tenminste in theorie.

In de praktijk zijn er een paar praktische tips en valkuilen waar u op moet letten als u optimaal gebruik wilt maken van OKR's voor uw bedrijf.

Dus, als je het beu bent om de finishlijn te halen, alleen om te beseffen dat je aan het werken bent naar de verkeerde doelen, ziek van het gevoel dat het werk dat je elke dag doet niet de naald beweegt, en je team meer op één lijn wilt krijgen met het bedrijf doelen en strategie, OKR's zijn voor jou.

In deze gids gaan we u alles vertellen wat u moet weten over OKR's. Van wat ze precies zijn, tot duidelijke voorbeelden, tips om ze te schrijven en hoe ze in uw bedrijf kunnen worden geïmplementeerd. Klinkt goed? Laten we beginnen.

Een versie van dit bericht verscheen voor het eerst op de Planio Blog. Planio is een krachtige tool voor projectbeheer die uw team op schema houdt. Meld u hier aan voor een gratis proefperiode van 30 dagen .

Wat zijn OKR's?

Zoals hun naam al aangeeft, bestaan ​​OKR's uit twee verschillende delen:

1. 1Doelstellingen: Wat u wilt bereiken
2. 2Belangrijkste resultaten: hoe u het succes van uw werk gaat meten

Klinkt eenvoudig, toch? Op zichzelf zijn een doelstelling en kernresultaten eenvoudige concepten om te begrijpen. Maar het is wanneer je ze bij elkaar brengt dat magie gebeurt. Om te verduidelijken waar we het over hebben, laten we een klein verhaaltje vertellen:

Lang geleden, in het begin van Google, bracht venture capitalist John Doerr een bezoek aan het hoofdkwartier van Mountain View om over hun toekomst te praten.

Doerr werkte voorheen onder Andy Grove bij Intel (de maker van OKRs) en was erbij gekomen op het moment dat Intel overging van een geheugenbedrijf naar een bedrijf met microprocessors. Een spil is geen kleinigheid voor elk bedrijf. Maar zo groot als Intel? Om al hun teams op één lijn te houden terwijl ze deze veranderingen doormaakten, kwam Grove met het idee van OKR's, dat hij beschreef met een eenvoudige formule:

Ik zal _________ zoals gemeten door _________.

Die formule hield Intel onder controle toen ze hun bedrijfsmodel met succes veranderden. En het was wat Doerr het founding-team bij Google wilde laten zien.

Als je erover nadenkt, is een goed doel niet alleen een verklaring van wat je wilt bereiken, maar een routekaart van hoe je daar komt. De "zoals gemeten door" in Grove's formule is wat een doel tot een doel maakt (anders heb je gewoon een aspiratie).

Deze formule is de beste manier om te beschrijven wat een OKR echt is:

Ik zal (Doelstelling) zoals gemeten door (Key Results).

In deze context kunnen we de definities van elk deel van de OKR uitbreiden naar iets als:

1. 1Doelstellingen: gedenkwaardige, kwalitatieve beschrijvingen van wat je wilt bereiken in een bepaald tijdsbestek (zoals per kwartaal). De doelstellingen moeten ambitieus zijn en enigszins ongemakkelijk voelen. Ze moeten ook kort, inspirerend en openbaar zijn, zodat iedereen weet waar iedereen aan werkt.
2. 2Belangrijkste resultaten: een set van 2-5 statistieken die uw voortgang naar de doelstelling meet. Ze moeten een uitkomst beschrijven, geen activiteit (dwz ze mogen geen woorden als "hulp", "raadplegen" of "analyseren" bevatten). Zodra ze allemaal zijn voltooid, wordt het doel noodzakelijkerwijs bereikt.

De kracht van OKR's is, zoals Doerr beschrijft, elk kwartaal een "North Star" te hebben waarmee je je prioriteiten kunt stellen. Evenals te kunnen zien hoe het past in de doelen en prioriteiten van iedereen:

"Het was ongelooflijk krachtig voor mij om de OKR's van Andy, de OKR's van mijn manager en de OKR's voor mijn leeftijdsgenoten te zien. Ik was snel in staat om mijn werk direct te koppelen aan de bedrijfsdoelstellingen. Ik hield mijn OKR's vast in mijn kantoor en ik schreef elk kwartaal nieuwe OKR's en het systeem is sindsdien altijd bij me gebleven. "

In plaats van gewoon een andere taak op je lijst te zijn, is een OKR een ambitieus doel dat wordt ondersteund door concrete acties die je moet ondernemen om te slaan. Zoals Google uitlegt op hun re: Work-blog , moeten Key Results numeriek zijn gebaseerd en gemakkelijk te beoordelen zijn met een cijfer (ze gebruiken een schaal van 0-1), waarbij de "Sweet Spot" voor OKR-succes ergens rond 60-70% ligt.

Als iemand consequent zijn doelstellingen volledig bereikt, zijn hun OKR's niet ambitieus genoeg en moeten ze groter denken.

Wanneer OKR's op deze manier worden gebruikt, kunnen teams zich concentreren op de grote ideeën en meer bereiken dan ze dachten dat mogelijk was. Allemaal zonder de gebruikelijke angst voor de repercussies van het "missen" van een doel.

Het lijkt misschien vreemd om doelbewust doelen te stellen waarvan je denkt dat je die niet zult raken. Maar bij het richten van hoge doelen resulteren zelfs mislukte doelen in aanzienlijke vooruitgang. Dit is waar de nuances en vaardigheden achter het schrijven van een goede OKR duidelijk worden.

Wat is een voorbeeld van een goede OKR?

Dus hoe ziet dit er in de praktijk allemaal uit? Laten we een OKR-voorbeeld doornemen om ons inzicht in hun grondbeginsels te versterken voordat we verder gaan.

Laten we zeggen dat uw bedrijf, zoals vele anderen, afhankelijk is van een betere klantervaring dan uw concurrenten.

Uw kwartaaldoel kan dus iets zijn in de trant van "een geweldige klantervaring creëren". Maar hoe weet je of je hierin slaagt?

Je hebt een vorm van meten nodig om dit een OKR te maken waar je echt naartoe kunt werken. Maar wat laat zien dat u een "geweldige" klantervaring creëert?

Ten eerste kunt u kijken naar uw NPS, of Net Promoter Score (een tool die kan meten wat mensen van uw merk vinden), evenals het klantverlooptarief (hoeveel klanten u per maand verliest).

Een geweldige ervaring zou betekenen dat mensen leuke dingen over je zeggen en blijven rondhangen.

Klinkt goed? Maar het is niet het volledige verhaal.

Voordat we beginnen, laten we even nadenken over deze belangrijkste resultaten. Door te zeggen dat we onze NPS-score en lagere churn willen verbeteren , klinkt het alsof we bereid zijn alles te doen wat nodig is om onze klanten tevreden te stellen. Maar om een ​​duurzaam bedrijf te runnen, moeten we de kosten onder controle houden. Daarom moeten we een derde sleutelresultaat rond kosten toevoegen als tegenmaatregel.

Dus, die OKR zou er als volgt uitzien:

Doel: Maak een geweldige klantervaring

Belangrijkste resultaten:

1. 1Verbeter de Net Promoter Score van X naar Y
2. 2Verkort maandelijkse churn-snelheid tot X%
3. 3De aankoopprijs van de klant van minder dan $ X behouden

Nu hebben we een ambitieuze doelstelling afgestemd op de strategische doelen van ons bedrijf en een klein aantal meetbare belangrijke resultaten die ons zullen vertellen of we de juiste dingen doen om daar te komen.

Aan het einde van de werkperiode (meestal een kwart) geven uw OKR's een referentie van hoe goed u het deed, waar u bent geslaagd en waar u in de toekomst meer aandacht moet besteden.

Voorbeeld uit de praktijk: Uber's OKR's

Hier is nog een OKR-voorbeeld gedeeld door de voormalige Google-medewerker Niket Desai , waar hij uitlegt hoe Uber OKR's zou kunnen gebruiken om te werken aan hun ultieme bedrijfsdoel: de meest beschikbare rijdiensten ter wereld zijn:

Doelstelling 1: Bestuurders in het Uber-systeem vergroten

Belangrijkste resultaten:

1. 1Verhoog de driverbasis in elke regio met 20%
2. 2Verhoog stuurprogramma gemiddelde sessie tot 26 uur / week in alle actieve regio's

Doelstelling 2: geografische dekking van bestuurders vergroten

Belangrijkste resultaten:

1. 1Vergroot de dekking in San Francisco tot 100%
2. 2Vergroot de dekking voor alle actieve steden tot 75%
3. 3Verlaag de ophaaltijd tot <10min in een dekkingsgebied tijdens piekuren

De oplossing voor het oplossen van deze OKR's is aan het team. Maar zoals Desai in dit voorbeeld laat zien, helpt een goed OKR ze in lijn te brengen met de bedrijfsstrategie en geeft ze een vrij duidelijk stappenplan om er te komen.

Beste werkwijzen voor het schrijven van goede OKR's

De bovenstaande voorbeelden zouden u een goed idee moeten geven van hoe u goede OKR's kunt schrijven. Maar als u nog steeds niet zeker bent wanneer u ze in uw eigen bedrijf probeert te gebruiken, volgen hier een paar vragen die u kunt doornemen:

Past de OKR in lijn met de belangrijkste bedrijfsstrategie en doelen van mijn bedrijf? Zodra de organisatie weet waarop deze is gericht en hoe deze het succes zal meten, is het gemakkelijker voor individuele teamleden om hun projecten te koppelen aan de bedrijfsdoelstellingen.

Wordt het doel gesteund door iedereen in het bedrijf? Zodra iedereen het eens is wat de belangrijkste doelstellingen zijn, kan het makkelijker zijn om nee te zeggen tegen de minder belangrijke ideeën. Met OKRs is nee zeggen geen politiek of emotioneel debat. Het wordt een rationeel antwoord op een engagement dat de hele organisatie al heeft gemaakt.

Is de OKR aanpasbaar en wendbaar? OKR's zijn ambitieus omdat ze ruimte willen laten voor experimenten en groei. Als je te veel toegewijd bent aan een enkele weg naar succes, beperk je misschien de creativiteit van je team en mis je grote kansen. Vergeet niet om ervoor te zorgen dat uw kernresultaten aanpasbaar en wendbaar genoeg zijn zodat ze op verschillende manieren kunnen worden voltooid.

Heeft het een duidelijke deadline? OKR's kunnen ongelooflijk motiverend zijn. Zolang ze een strikt tijdschema hebben. Stel een sterke deadline in en check vervolgens wekelijks, maandelijks of per kwartaal in op de voortgang (wat ook werkt voor uw team en uw communicatiestijl.)

Zijn uw kernresultaten meetbaar en op voortgang gebaseerd? Kun je een numerieke waarde op het resultaat zetten dat je wilt zien? Als dat niet het geval is, hebt u geen goed sleutelresultaat.

Is het ambitieus? Krijgt je OKR je team enthousiast? Kun je ze in de richting van een moonshot-idee sturen, waarbij zelfs het verplaatsen van de naald een succes kan worden genoemd? Met OKR's is het doel niet om altijd 100% te raken. Zorg ervoor dat je je team pusht terwijl je binnen de grenzen blijft van wat realistisch is.

Als uw OKR's niet al deze vakjes aanvinken, wilt u misschien wat meer tijd met ze doorbrengen voordat u "go" raakt. Het is altijd de moeite waard om meer tijd te besteden aan het bedenken van de best mogelijke OKR's dan om mensen het verkeerde pad op te sturen.

OKR's zijn een krachtig hulpmiddel. Maar ze zijn geen zilveren kogel voor het stellen van doelen.

Elke methodologie heeft zijn voordelen en nadelen en OKR's zijn niet anders. Wat OKR's anders maakt, is dat ze niet alleen maar een manier zijn om doelen te stellen.

OKR's communiceren strategie en prioriteiten van het hoogste niveau tot aan elk individueel teamlid.

Ze stellen teamleiders in staat om groepen in de juiste richting te duwen, terwijl ze beperkingen opleggen om te zorgen dat het werk wordt gedaan. Het zijn fantastische hulpmiddelen, niet alleen voor het verplaatsen van de naald, maar ook voor focus, prioriteiten en duidelijke communicatie (enkele van de grootste problemen waarmee de meeste bedrijven vandaag worden geconfronteerd!). Bovendien zijn OKR's op een aantal andere manieren bijzonder:

• •Ze zijn eenvoudig: OKR's zijn vrij eenvoudig te begrijpen en maken dagelijkse taken eenvoudiger, omdat iedereen weet waar ze naartoe werken. Ze helpen u de tijd te verminderen die u aan het stellen van doelen besteedt, zodat u meer aan het bereiken ervan kunt werken (niet analyseren).
• •Ze zijn lenig: door te werken in korte cycli en met duidelijke doelen, laat OKRs je het werk dat je doet meten, zien hoe het zich opstapelt tegen bedrijfsbrede doelen, en je aanpak op een regelmatige basis aanpassen.
• •Ze brengen een niveau van transparantie: zoals we zojuist zeiden, OKR's zijn een vorm van communicatie. Bij Google zijn alle OKR's openbaar vanaf de CEO, wat betekent dat je op elk moment kunt zien hoe de mensen om je heen de zaak van het bedrijf helpen.
• •Ze helpen werknemers om zin en doel te vinden: Studies hebben aangetoond dat een verbondenheid en een doelgerichtheid in het werk dat u doet, ons gelukkiger, productiever en gemotiveerder maken om te werken. Door je team te laten zien hoe het werk dat ze doen verbonden is met de bedrijfsdoelen, help je ze het doel te geven dat ze nodig hebben om vooruitgang te boeken.
• •Ze zijn de link tussen strategie en tactiek: in plaats van een verheven bedrijfsmissie te hebben, zonder te weten of je daar aankomt. Met OKR's kun je tactische doelen kiezen die werken aan je algemene doel.

Er zijn echter ook een paar mogelijke nadelen die u moet begrijpen voordat u OKR's gaat gebruiken:

• •U moet weten waar uw bedrijf naar toe gaat: zoals Andy Grove schreef in High Output Management: "De absolute waarheid is dat als u niet weet wat u wilt, u het niet zult krijgen." OKR's helpen u snel vooruit te gaan en als je mensen niet in de juiste richting wijst, of als je teams niet op één lijn zitten, kunnen ze eerder kwaad dan goed doen.
• •Je moet de tijd besteden aan het plannen van goede OKR's: alleen omdat OKR 's eenvoudig kunnen zijn, betekent niet dat ze eenvoudig zijn. Teamleiders en oprichters zijn bezig. Je huurt, strategiseert en blust vuur. Maar het succes van OKR's hangt af van de tijd die nodig is om te plannen en te strategiseren wat ze zouden moeten zijn.
• •U moet een goed begrip hebben van hoe succes IS gemeten: Nogmaals, dat woord "M" komt eraan. Als u niet weet hoe succes eruitziet en de juiste statistieken om u te vertellen of u het bereikt, heeft het geen zin om te proberen OKR's te gebruiken.

Waar het allemaal om draait is dat OKR's goed werken als je een duidelijke strategie hebt en weet waar je bedrijf naar toe gaat.

Zoals bij elke oefening waarbij je doelen bepaalt , weet je hoe meer je weet over de eindbestemming, hoe groter de kans dat je er daadwerkelijk aankomt.

Hoe u OKR's kunt adopteren voor uw bedrijf

OKR's naar uw bedrijf brengen, is niet alleen een kwestie van kopiëren zoals een bedrijf als Google ze gebruikt. Google is niet het gemiddelde bedrijf en ze hebben bijna 2 decennia besteed aan groeien, schalen en experimenteren met hoe hun interne doelstellende structuur werkt. Daarom zal het gebruik van OKR's ongelooflijk anders zijn dan hoe je het doet.

Dat komt omdat OKR in de kern geen methodologie is. Er is geen ingesteld pad of stappen die u neemt om het naar uw werkplek te brengen. In plaats daarvan is het een reeks praktijken en idealen die u moet begrijpen en aanpassen voor uw teams.

Als je wilt beginnen met het experimenteren met OKR's, zijn er echter enkele praktische tips die je moet volgen:

Begin klein en herhaal

Volgens de coach van OKR, Felipe Castro , is het belangrijk om de wisselwerkingen te begrijpen die je maakt bij het adopteren van OKR. Dit betekent dat het waarschijnlijk een goed idee is om klein te beginnen en te herhalen als u begrijpt hoe het werkt in uw bedrijf.

In de eigen handleiding van Google om OKR 's te introduceren, stellen ze voor te beginnen met de basis:

• •Wat zijn OKR's? Leg de basisprincipes van OKR's uit aan uw team en hoe ze werken.
• •Waarom OKR's gebruiken? Bekijk uw huidige aanpak van het stellen van doelen en eventuele limieten of problemen die u met die aanpak hebt gehad. Dit is een goed moment om te benadrukken hoe OKR's ieders werk verbinden met het doel en de missie van het bedrijf.
• •Hoe werken OKR's? Verklaar de tijdlijn van uw OKR-cyclus (het is goed om te beginnen met kortere.) Ongeveer 30-45 dagen.) Wat van elke persoon wordt verwacht. Wat de belangrijkste mijlpalen zullen zijn. En hoe succes eruit ziet. Vergeet niet dat je niet elke keer voor 100% fotografeert. En het kan enige tijd duren voordat uw team accepteert dat 60-70% helemaal goed is.

Focus op communicatie en prioritering

Een van de belangrijkste aspecten van OKR's is dat ze openbaar zijn. Wat niet altijd gemakkelijk is voor teams om te doen. Door echter duidelijk te maken waar andere mensen aan werken en welke statistieken ze nastreven, is dit een belangrijk onderdeel van de goedkeuring van OKR's.

Krijg iedereen op dezelfde pagina. Met Planio .

Zoals voormalig Googler en voormalig Twitter-CEO Dick Costolo uitlegt :

"Naarmate je een bedrijf laat groeien, is communicatie het moeilijkste om op te schalen. Het is opmerkelijk moeilijk. OKR's zijn een geweldige manier om ervoor te zorgen dat iedereen begrijpt hoe je succes en strategie gaat meten. "

Gebruik regelmatige check-ins om gedisciplineerd te blijven

Vanwege de Agile aard van OKR's, is het belangrijk om regelmatig in te checken en deze bij te houden. En dat betekent niet alleen aan het begin en einde van een OKR-cyclus. U wilt misschien een cadans instellen die het volgende bevat:

• •OKR planningssessies: breng een kleine groep mensen bij elkaar die samen werken aan het plannen en bespreken van doelen en belangrijkste resultaten voor de volgende cyclus.
• •Wekelijkse check-ins: een vergadering op teamniveau gericht op tactische updates om ervoor te zorgen dat iedereen aan de juiste prioriteiten werkt en niet geblokkeerd wordt.
• •Beoordeling halverwege het kwartaal / cyclus: een snelle stap terug om de OKR opnieuw te beoordelen, kernresultaten toe te voegen of te elimineren of doelen aan te passen en actieplannen te definiëren voor het aanspreken van OKR's die onder uw doel liggen.
• •Vergaderingen met alle handen: een bedrijfsbrede bijeenkomst waar u kunt communiceren en uw strategie en doelen kunt herhalen om ervoor te zorgen dat iedereen nog steeds op één lijn zit en enthousiast is.

Leer hoe u vergaderingen kunt houden die uw leven niet uit uw team kunnen zuigen met onze gratis gids voor snelle en efficiënte vergaderingen .

Ga niet all-in op OKR's totdat uw hele bedrijf klaar is

Verandering is moeilijk. En het is waarschijnlijk geen goed idee om OKR's gewoon in je hele team te laten vallen. Kies in plaats daarvan om ze horizontaal of verticaal te integreren:

• •Horizontaal: begin met één team en voeg elke cyclus of kwartaal extra toe.
• •Verticaal: begin met bedrijfs-OKR's en senior management en voeg vervolgens nieuwe lagen toe onder elke cyclus of kwartaal.

De meest voorkomende fouten die teams maken met OKR's

Hoe uw bedrijf omgaat met OKR, is uniek voor u. En hoe meer u ze toevoegt en ermee werkt, hoe beter u uw teams kunt afstemmen en resultaten kunt meten. Maar al vroeg in uw pad om OKR's aan te nemen, zijn er enkele veelvoorkomende valkuilen waar u op moet letten:

Miscommunicating "Stretch Goals"

Bij Google worden OKR's gebruikt om doelen na te streven. Of, doelen die ze niet noodzakelijk denken dat ze kunnen raken. En hoewel dit een fantastische manier is om uw team te motiveren om naar unieke en innovatieve oplossingen te zoeken, kan het, als het niet goed wordt gecommuniceerd, ernstige hoofdpijn veroorzaken.

Zodra OKR's in meerdere teams zijn goedgekeurd, moet u zich goed bewust zijn van de filosofie van het andere team. Als een deel van je project afhankelijk is van de doelstellingen van een ander team, zorg er dan voor dat je weet of ze je waarschijnlijk het meeste opleveren tegen 95% of 65% van hun aangegeven OKR.

"Business-as-usual" OKR's

Als je huidige filosofie over het stellen van doelen conservatief is met wat je zoekt, gaat dit niet met OkRs. Als u dit wilt testen, bekijkt u zowel de huidige werkzaamheden van uw team als de aangevraagde projecten en rangschikt u deze in termen van waarde versus inspanning. Als de OKR's die je hebt gekozen iets anders hebben dan top effort-taken, moet je ze laten vallen en de resources opnieuw toewijzen.

Natuurlijk zijn er enkele doelstellingen die elke cyclus hetzelfde blijven (vooral rond onderhoud of onderhoud). Dit is ok, zolang de doelstelling een hoge prioriteit heeft en bedrijfswaarde oplevert . Maar probeer altijd ervoor te zorgen dat uw kernresultaten het team ertoe dwingen te evolueren en op zoek zijn naar nieuwe manieren om efficiënter te werken.

"Sandbagging"

Als een team consequent hun OKR's raakt zonder al hun bandbreedte te gebruiken, kunnen ze bronnen hamsteren of niet hun team (of beide) pushen. Dit kan het moreel van andere teams die streven naar strekkingsdoelen doden. Zorg voor een consistente, bedrijfsbrede filosofie over hoe moeilijk doelstellingen moeten zijn en hoe succes eruit ziet.

Niet genoeg belangrijke resultaten voor een doelstelling (dat wil zeggen een gebrek aan duidelijkheid)

We kunnen niet genoeg zeggen over hoe de geheime OKR-saus tot op de maat komt. En als de belangrijkste resultaten voor een doelstelling niet alles voorstellen wat nodig is om het doel te bereiken, zet u uw team niet voor succes. Neem de tijd tijdens de planningsfase om precies te bepalen wat dat doel succesvol moet zijn.

De manier waarop u doelen stelt, zegt veel over uw bedrijf. Ben je bezig met alleen maar de dag doorkomen? Of kijk je 10 jaar verder?

Met OKR's kun je beide doen. OKR's helpen je niet alleen om de big vision-dingen te communiceren die giganten als Google en Twitter bouwen. Ze zorgen er ook voor dat iedereen die dagelijks zijn werk doet en blussen vuurt, op één lijn zit.

Maar ze nemen werk. Zoals John Doerr schreef in Wired :

"OKR's zijn geen zilveren kogel. Ze kunnen niet in de plaats komen van gezond verstand, sterk leiderschap of een creatieve werkplekcultuur. Maar als die basisprincipes aanwezig zijn, kan OKRs je naar de bergtop leiden. "

Het maakt niet uit hoe snel uw bedrijf groeit als het de verkeerde kant op gaat. Maar als u het werk vooraf doet om uw strategie en visie in te voeren, kan OKRs de superfuel zijn die u nodig hebt om uw doelen voorbij te schieten.

Hallo, ik ben Jory!

Ik help bedrijven en interessante mensen hun verhaal te vertellen door slim en gericht te schrijven. Wil je samenwerken? E-mail mij op hello@jorymackay.com

Een versie van dit bericht is oorspronkelijk gepubliceerd op het Planio-blog . Bekijk het voor meer essays en bruikbare tips over projectbeheer, het opbouwen van een team op afstand en succes bij het opstarten.